如何填补职位空缺(如何处理工作差异)
关键词:工作内容，劳动合同谈判与变更
实践中，经常发生劳动合同约定的工作岗位与员工实际从事的工作岗位不一致的情况。究其原因，一方面是出于用人单位的用工管理需要，HR会有目的地在劳动合同中填写工作岗位内容，以便于以后的安排和调整。另一方面，由于HR不知道员工实际从事的工作的专业名称，填写的工作与员工实际从事的工作存在差异。一般来说，劳动合同中工作岗位的填写是模糊的、概括的、随意的。HR一般不会深究员工工作的专业术语和名称，但一般也不会离谱到跨类别填写。
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问题1:劳动合同履行过程中，劳动者与用人单位就工作岗位发生争议，如何处理？是否应该根据劳动合同来确定？还是应该根据员工的实际工作岗位来确定？
我们认为:如果用人单位与劳动者之间的纠纷纯粹是由于工作岗位本身的原因，则应当根据劳动者的实际工作岗位来认定。究其原因，我们认为:
1.劳动合同的约定虽然合法有效，但劳动合同的有效并不意味着双方会按照约定履行。正所谓“合同约定是一回事，实际履行可能是另一回事”。相对于协议的不确定性，员工的实际工作岗位应视为双方约定的内容，应视为双方约定的“默示约定”。
2.仲裁和法院在处理职工工资标准纠纷时，经常会遇到劳动合同约定的工资标准与职工应支付的工资标准不一致的情况。在这种情况下，仲裁和法院严格按照用人单位支付的工资标准来确定员工的收入，这个道理也适用于工作岗位的争议。
问题二:劳动合同中规定的工作岗位与劳动者实际从事的工作岗位不一致时，用人单位是否可以依据劳动合同单方调整劳动者的工作岗位？
我们认为，上述问题需要区分两种情况进行识别和判断。
第一种情况:任命职位与实际职位的差异是职位描述不准确造成的，但两者是包容的。这种情况主要表现在:劳动合同中规定的岗位概念模糊，范围较广，如“管理”、“服务”或“设计”类岗位。本案中，我们认为，如果劳动者的实际工作岗位没有差异，用人单位不能依据劳动合同调整劳动者的工作岗位，这是原则和前提。如果员工的实际岗位出现异常，或者员工自身身体健康出现异常，导致其无法继续在该岗位工作，洪都博客的用人单位有权将员工调整到属于劳动合同约定的工作类别的其他二级岗位。这种调整和变更应该由员工来进行，因为劳动合同中有书面约定。
第二种情况:约定岗位与实际岗位不一致，完全属于不同类别，比如约定岗位是管理，实际岗位是财务。本案中，我们认为:首先，双方关于岗位差异的争议应当根据问题一的答案来认定，以员工的实际岗位为准。另外，用人单位不能根据劳动合同单方面调整员工的工作岗位，即使员工的实际工作岗位不同。用人单位依据《劳动合同法》第四十条的规定取得调整员工工作岗位的权利时，只能将员工调整到与其实际工作岗位类别一致或者相近的其他工作岗位。
根据以上分析，HR可以看出在劳动合同中专业填补岗位的重要性。
我们建议，在劳动合同中填写工作岗位时，首先要注意工作岗位所属的职业类别(一类类别)，如管理、设计、行政、法务、财务、贸易、质量等。其次，在填写一级类别的基础上，可以在工作条款中的一级类别下填写几个二级工作名称。比如采购类的二级岗位可以包括:博客经理、助理经理、采购主管等。财务类的二级岗位可以包括:成本会计、税务会计、物料会计、销售会计、费用会计、出纳等。，而人事类的二级岗位可以包括:人事专员、人事助理、人事经理、人事主管、人事总监等。这样的“点对点”协议将更便于用人单位管理和调整员工岗位，实现员工的优化配置，充分发挥其应有的价值。(完)
